公司老板該怎么設計薪酬

薪酬設計是一家公司最重要的工作之一,但是很多老板卻并不重視,他們只是看了一下人才市場上的那些薪酬報告,然后設定一個差不多的數額,這種粗糙的薪酬設計會產生一系列的負面影響。那作為公司的老板,你又該怎么精細合理的設計本公司的薪酬呢?要進行薪酬設計,首先你得搞清楚什么叫做薪酬結構,薪指的是固定工資,而酬指的是變動的獎金,工資是發給責任的,而獎金是發給業績的,還有,另外一個關鍵指標叫年終獎,是發給行為的。只要你把薪酬分成工資、獎金和年終獎這三塊,就能根據不同崗位設計合理的薪酬了。


第一類,是業績責任崗。像商務、銷售、運營,其實都屬于這類崗位,他們工作的好壞都可以直接用業績衡量,那他們的工資、獎金、還有年終獎的比例應該怎么設計呢?四個字,低開高走,也就是工資低獎金高,按照631的模型來設計,工資60% ,獎金30%,年終獎10%。以年薪20萬,那么這個工資就是12萬/年,也就是每個月要發放1萬塊錢;獎金6萬,一個月5000,這個必須要完成了某個業績才會有;年終獎2萬,這個是行為獎勵,就是到了年底看看你今年有沒有干什么壞事,本質上就是約束你的行為。



第二類,是專業能力崗。像技術人員、企業自媒體編輯等等,都屬于這類崗位,他們不用直接面對客戶,但是他們對公司業績會有很大影響。這類崗位的薪酬該怎么去設計呢?可以按照811的模型來設計,工資占80%,獎金占10%,年終獎也是10%。假如年薪30萬,固定工資24萬/年,月薪就是2萬;獎金3萬,每個月2500;年終獎3萬,占10%。然后要如何考核呢?必須要考核可量化的工作成果!比如說工程師,就要看一個月你找出來多少個bug;如果是編輯,就看他寫了多少篇文章。反正凡是錢的,每一項都必須要加上考核,不能亂發。


第三類,就是支持服務崗。像財務、人事、行政、法務,還有培訓經理等等,這些都屬于支持服務崗,他們不直接產生業績,所以不能有業績獎金。這類崗位可以設置成901的比例,工資90%,業績獎金零,年終獎10%。如果說年薪30萬,工資90%就是27萬/年,那么月薪就是22500,年終獎3萬占10%。那為啥年薪這么高呢?為什么工資這么高呢?因為這些崗位掌握公司的大量資源,必須高薪養廉。

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