現實當中，在很多人的認識里面，似乎只要是女職工懷孕了，用人單位在三期內（孕期、產期、哺乳期）就不能辭退該女職工。事實果真是這樣的嗎？先給出答案——不是的，然后再聽深圳勞動糾紛律師把其中的道理一一道來！

首先介紹一下，三期內女職工不能辭退，其實是源自《勞動合同法》第42條的規定。該條規定了6種用人單位不得解除勞動合同的情形，其中第4種就是女職工在孕期、產期、哺乳期的。

但需注意的是，該條適用的范圍只是用人單位不得依照《勞動合同法》第40條、第41條的規定解除勞動合同。那就是說，用人單位依照《勞動合同法》第36條、第39條的規定與女職工解除勞動合同，以及勞動合同因出現《勞動合同法》第44條第2至6項的情形而終止，不在此限。

具體來說，即便女職工處在三期內，如果用人單位依照《勞動合同法》第36條的規定與女職工協商解除勞動合同，或者女職工存在《勞動合同法》第39條規定的諸如嚴重違反規章制度等任一過失行為，在此情況下用人單位與該女職工解除勞動合同，是完全可以的。此外，如果出現《勞動合同法》第44條第2至6項的情形，例如用人單位被依法宣告破產，被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，在此情況下用人單位與三期內女職工終止勞動合同，也是可以的。

由此可見，用人單位不能辭退三期內女職工，主要是就以下8種情形而言的：

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

4、依照企業破產法規定進行重整，需要裁減人員的；

5、生產經營發生嚴重困難，需要裁減人員的；

6、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，需要裁減人員的；

7、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，需要裁減人員的；

8、勞動合同期滿的。

對于上面的第8種情形，根據《勞動合同法》第45條的規定，在勞動合同到期的情況下，如果女職工處在三期之內的，用人單位不得與該女職工終止勞動合同，而是應當續延至相應的情形消失時，亦即應當續延至該女職工三期結束時終止。這算是一種特殊的情形。

除此以外，在辭退三期內女職工的問題上，法律對于女職工還有特殊保護嗎？

其實還是有的。主要在于，如果是普通勞動者被用人單位違法辭退，雖然根據《勞動合同法》第48條的規定，也是可以選擇要求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金（2N），但從司法實踐的情況來看，司法機關支持繼續履行勞動合同的情況是比較少的，一般是以支持賠償金（2N）的情況居多。而如果是三期內女職工被違法辭退要求繼續履行勞動合同就不同了，基本上還是以支持為主。以我們深圳為例，《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）第101條明確規定：“用人單位違法解除與‘三期’內女職工的勞動合同，女職工要求繼續履行勞動合同的，應撤銷用人單位解除勞動合同的決定，雙方繼續履行勞動合同；造成該女職工工資收入損失的，用人單位還應支付違法解除勞動合同期間的工資?！边@就是說，如果是三期內女職工被違法辭退，那原則上應當撤銷用人單位的解除決定，判令雙方繼續履行勞動合同。

這樣怎么就是對女職工的一種特殊保護呢？

這就要說到三期待遇的問題了！在說這個問題之前，我們首先要問：三期待遇中最核心的待遇是什么？是產假工資（生育津貼）嗎？不是，其實最核心的是休息休假的待遇。

首先，如所周知，休產假是三期內女職工最重要的待遇。但大家不一定明白，其實這項待遇的核心是休假本身，產假工資（生育津貼）只是附帶的。因為就休產假而言，只有休的是有薪假，那才能算是女職工享受的福利假。試想一下，如果休的是無薪假，那肯定就不能算是福利假，而只能視為“失業”幾個月了?，F實當中，有那種女職工產假沒休完就回去上班的情況，無論其是自愿的還是被迫的，這種情況下女職工一般都拿不到雙份工資（產假工資+正常工作時間工資）。司法機關的裁判觀點是，即便女職工是被迫提前結束產假回去上班的，一方面，該女職工有權不服從用人單位要求其提前結束產假回來上班的安排，另一方面，也可以向勞動監察部門投訴尋求救濟?？偠灾?，享受相應的休假待遇才是第一位的，而獲得產假工資（生育津貼），應以休產假為前提。此外，女職工提前結束休假回去上班，并非法律所提倡的行為。

其次，對于哺乳期女職工，根據《女職工勞動保護特別規定》第9條的規定，用人單位應當在每天的勞動時間內為其安排1小時的哺乳時間，其實也還是在正常工作時間內女職工享有區別于其他勞動者的休息權利。

以上所列休息休假待遇，三期內女職工如果要享受得到，必須以其與用人單位之間存在勞動關系為前提，這就是在用人單位違法辭退三期內女職工的情況下，原則上應當判令雙方繼續履行勞動合同，是對女職工的一種特殊保護的原因所在。理論上說，女職工在懷孕以后休產假以前被辭退了，如果她馬上又能入職新的用人單位的話，那她完全可以在新的用人單位繼續享受三期待遇?？墒聦嵣?，現實當中一個孕期女職工，是基本上不太可能有用人單位愿意招雇的。正因如此，對于三期內女職工不得輕易辭退，盡量維持其與用人單位的勞動關系，才會那么的重要！