從人力資源管理體系和舉措來看，影響最大的是招聘、留用和晉升方面的政策和程序，其次是技能和高管培訓計劃，以及靈活的工作時間。輔導計劃、產假和兼職工作也被強調為有效措施。

實現性別多樣性和包容性需要成為整個公司的戰略目標，而不僅僅局限于人力資源管理。管理層的支持和促進是這些措施成功的關鍵，要使高層管理在倡導性別多樣性戰略方面具有明顯的可視性和說服力。

■ 于懷清

近年來，全球企業在縮小性別差距方面取得了長足進展，其努力范圍從加強招聘實踐和公司政策，到高層領導承諾加快價值觀和行為的轉變。但國際勞工組織企業調查顯示，男性主導的企業文化依然占主導地位。

雖然更廣泛的社會和文化因素影響著經驗和思想的多樣性如何被重視，但企業依然有必要、有能力塑造自身的社會環境——“組織文化”。

如何塑造切實支持性別多樣性和包容性的企業文化？國際勞工組織最新發布的《商業與管理中的女性：變革的商業案例》提出，了解并改變工作場所的性別偏見和性別工資差距是人力資源管理措施的關鍵領域，而有針對性的人力資源政策以及企業高層的重視，是推動改變的重要方面。

塑造性別包容性的組織文化

塑造一種包容性的企業文化，提高企業競爭力，需要消除企業內部的性別偏見。這些偏見會影響企業層面的決策，比如評估個人在招聘和晉升、工作分配、培訓和流動方面的適合性。

勞工組織調查發現，在全球范圍內，絕大多數（約77%）受訪者同意或強烈同意，他們的企業文化反映了他們的社會傳統和社會規范，女性受訪者比男性受訪者同意的比例更高。

雖然企業不一定是性別偏見的原因，但他們可以選擇不加強性別偏見，可以通過人力資源管理系統以及最高管理層的宣傳信息來限制其有害影響。

勞工組織調查發現，幾乎一半的企業代表（46.6%）同意或強烈同意，技能和資歷與男性相同的女性在達到最高管理職位時面臨更大的困難。同時，91%以上的女性受訪者同意或強烈同意女性領導與男性同等有效，但約77%的男性受訪者同意這一說法。

持續可用性的要求是企業文化的另一個方面，它挑戰個人維持工作——生活平衡和履行家庭責任的能力。這對女性的影響比男性大，因為她們通常承擔家務和家庭護理的主要任務。然而，勞工組織的調查發現，大多數企業受訪者（77%）同意或強烈同意，頂級職業意味著“隨時隨地”可以工作和地理流動。

改變“始終可用”的企業文化對于改善工作——生活平衡和生產效率至關重要。此外，一些企業沒有依靠“面對面時間”和在工作場所的實際存在，而是引入了一些系統和技術，通過靈活的工作安排來獲取員工績效或生產力。這可能與“隨時隨地”的方法一樣有效和可持續，甚至可能更有效和更可持續。

在61%以上提供靈活工作和/或遠程工作的被調查企業中，近70%的企業報告其生產率有所提高。

縮小工資差距

性別工資差距是衡量不平等的一個指標，它反映了男女之間的工資差異。雖然隨著時間的推移，一些國家的性別工資差距有所下降，但這仍然意味著總體上沒有實現。

勞工組織2018年全球工資報告表明，就月工資中位數而言，全球性別工資差距為22%。

大多數國家的差距主要是由于直接或間接的歧視。世界銀行進一步指出，歐洲婦女的教育水平沒有任何差異（事實上，年輕男子和男孩落后），但婦女的工資仍然低于同齡男子。

為了解決性別工資差距問題，一些政府正在采取監管方法，例如，引入工資差距報告。

——冰島政府要求擁有25名或以上員工的企業和機構獲得同等工資證書，企業必須證明其根據同等價值對工作進行了分類。

——在英國，所有員工超過250人的私營和公共企業需要報告截至2018年4月的平均工資和獎金的性別差異。

——在澳大利亞，參議院財政和公共行政常設委員會已要求政府對英國的性別報酬舉措進行審查。 同時，《工作場所性別平等法》還規定，100名或以上員工的所有非公共部門雇主應提交性別薪酬報告。

——在加拿大安大略省，《2018年薪酬透明法》要求擁有超過100名員工的雇主跟蹤并每年報告基于性別的薪酬差距。

在國際層面，國際勞工組織與聯合國經合組織、聯合國性別平等和增強婦女權能實體于2017年發起了“同酬國際聯盟”，支持政府、雇主和工人組織采取措施減少性別工資差距。

許多機構對減少性別工資差距的經濟效益進行了研究。普華永道的研究表明，減少經合組織國家的性別工資差距，使之與瑞典的性別工資差距（13%）相匹配，可能會使國內生產總值增加6萬億美元。這些收益將來自女性對勞動力市場的參與增加、創業和女性進入高薪、高技能工作崗位。

但縮小性別工資差距需要的不僅僅是立法或自愿措施。盡管國際勞工組織1951年《同酬公約》（第100號）是成員國最認可的公約之一，但“同等價值工作同等報酬”的原則是復雜的，不易執行。英國正在開發工作評估技術，以在這方面支持雇主。

歐洲改善生活和工作條件基金會認為，沒有簡單的解決方案來解決性別工資差距問題。最重要的挑戰與勞動力市場的結構性不平等以及婦女融入勞動力市場有關。

因此，雇主和社會需要以多種方式解決性別工資差距，并鼓勵性別和特定工作或職業脫鉤。

實施有效的企業政策和措施

培育性別包容性的企業文化意味著制定相關政策來實施變革。勞工組織調查表明，全世界超過73%的企業都有機會均等的政策或多樣性和包容性政策。

從人力資源管理體系和舉措來看，影響最大的是招聘、留用和晉升方面的政策和程序，其次是技能和高管培訓計劃，以及靈活的工作時間。輔導計劃、產假和兼職工作也被強調為有效措施。

為實現性別多樣性和包容性而努力的目標，需要成為整個公司的戰略目標，而不僅僅局限于人力資源管理。

管理層的支持和促進是這些措施成功的關鍵。不同級別的管理人員缺乏認同感和責任感，會嚴重阻礙公司其他員工消除性別差異的努力。因此，要使高層管理在倡導性別多樣性戰略方面具有明顯的可視性和說服力，使其有效。

一旦開始走向性別多樣性的道路，一個良性循環就可以逐漸形成、發展。更多的性別平衡勞動力隊伍可以產生更多的女性CEO，進而產生更多的女性董事會成員。當董事會中有更多女性時，這有助于任命更多女性CEO，并給企業發展帶來經濟實效。